El tema central de la adaptabilidad al cambio
A medida que entramos en una era donde el trabajo híbrido llegó para quedarse, se ha vuelto esencial que las empresas comprendan las necesidades en constante evolución de sus empleados y sus líderes en la era híbrida. Tanto a las empresas como a sus gerentes les falta información a la hora de comprender a sus empleados. Mientras algunas personas se resisten a trabajar en la oficina, otros aman el contacto con sus colegas.
Ante esta realidad, quizás te preguntes, ¿qué es lo que deberían hacer los líderes de RRHH para mejorar la adaptabilidad al cambio? ¿Deberían prestar más atención a las metas financieras o ayudar primero a los empleados a encontrar su propósito? ¿Cuál es la clave para encontrar el equilibrio entre ambos? Debemos escuchar a los empleados pero también salvaguardar los intereses económicos y la visión de la empresa.
Es cierto que lo que hoy funciona podría no ser tan eficaz el día de mañana y de alguna forma ya estamos acostumbrados a esta hipervariabilidad. Quizás las empresas hayan reinventado los espacios de trabajo, pero aún necesitan redefinir las “conexiones” de su personal tan disperso y potenciar su desempeño, mientras les brindan un sentido de pertenencia y propósito, lo cual ha sido un desafío constante para nuestros líderes de RRHH y de negocios.
Jenni Lim, Jefa de RRHH (APAC) en SEMPERIT Group, recientemente compartió un enfoque inteligente para enfrentar las principales problemáticas de la actualidad. Comenzando por cómo los líderes pueden enfocarse en construir un entorno laboral abierto e inclusivo para sus empleados, Jenni compartió algunas de las habilidades y estrategias clave que ayudarán a RRHH a navegar el complejo panorama empresarial y de talento en 2023.
“En medio de todos los desafíos que enfrentamos y seguiremos enfrentando en los próximos años, analizar a las personas, perfeccionar nuestras habilidades y ser capaces de adaptarnos al cambio serán los impulsores clave del trabajo”, compartió la experta.
¿Quién es Jenni Lim?
Actualmente lidera el equipo de RRHH para Grupo Semperit en Asia, una empresa pública con sede en Austria. Su experiencia radica en la colaboración estratégica de la gestión de talento con el negocio, el coaching ejecutivo, la administración de operaciones de RRHH, la gestión del cambio y el desarrollo de liderazgo.
Cuenta con más de 18 años de experiencia internacional progresiva en una amplia gama de industrias. Antes de Semperit, trabajó para Bayer apoyando a diferentes subgrupos empresariales locales y para la región APAC. Es conocida por construir equipos excepcionales a través del coaching y una sólida gestión de las relaciones laborales.
A continuación te compartimos lo más importante de su entrevista:
1. Mientras que el 2021 fue un año de reinventar la función de RRHH y consolidar su nuevo rol, el 2022 se centró en empujar los límites de cómo la gestión de talento puede agregar valor. ¿Cómo definirías al 2022 como líder de recursos humanos y tu equipo?
Consideró que el mayor desafío de la adaptabilidad al cambio ha sido la cultura de trabajo híbrido o remoto.
Muchos nos preguntamos cómo crear un sentido de unidad y pertenencia si nuestros empleados tienen culturas de trabajo híbrido o remoto tan diferentes, cómo crear un sentido de unidad y pertenencia si nuestros empleados se conectan desde diferentes partes del mundo, cómo hacer que las personas se sientan conectadas a una cultura organizacional si no hay eventos presenciales ni actividades de team building en nuestras salas de reuniones.
Esto también nos lleva al siguiente punto donde es esencial enfatizar la diversidad, equidad, inclusión y pertenencia. El objetivo debe ser asegurarnos de brindar a los empleados un sentido de pertenencia y valor dentro de la organización y que todos se sientan libres de ser quienes son y sean respetados como individuos.
La mejor manera de lograrlo es generar una adaptabilidad al cambio creando un ambiente laboral que beneficie a todos los empleados independientemente de su género, etnia, origen y habilidades físicas o mentales.
También es crucial crear conciencia sobre este tema dentro de la organización. Por último, estaría la gestión del cambio, ya que debemos ser conscientes del efecto que tienen los cambios organizacionales en nuestros empleados.
Debemos conocer los factores que les provocan estrés, fatiga y agotamiento, y ver qué podemos hacer para apoyarlos mientras se adaptan a las nuevas normas de trabajo.
Quizás la estrategia más efectiva sea el refuerzo positivo, es decir, enfocarnos en lo que está bien mientras evaluamos cómo cambiar el entorno para beneficio de los empleados a nivel individual. Pero lo más importante, priorizar la construcción de confianza y el trabajo en equipo.
2. ¿Cuáles fueron los principales desafíos para tu equipo de gestión de talento durante el año pasado? ¿Cómo prevén superarlos en 2023?
El primer desafío han sido las condiciones macroeconómicas. La guerra, la inflación, la contratación y la retención de empleados han sido los principales desafíos. Los superaremos centrándonos en mejorar la experiencia de empleado.
Hoy en día, los empleados se preocupan más por un buen ambiente laboral, que por percibir el mejor salario. En el presente, un entorno positivo y saludable es muy importante para las personas.
Por lo tanto, como líderes de RRHH, debemos considerar este factor, cuidar la salud de nuestro personal y asegurarnos de que se adapten a la cultura de la empresa. Los departamentos de gestión de talento tienen que prepararse de manera proactiva para estos desafíos y ayudar a la organización a alcanzar sus objetivos mejorando la productividad de todos los empleados.
La otra prioridad es construir relaciones saludables. Después de la pandemia, mantener relaciones sanas se ha vuelto más importante pero también es uno de los mayores desafíos.
Durante los 3 años pasados, las relaciones entre gerentes, empleadores y equipos se vieron afectadas, por lo tanto, construir un entorno laboral saludable que promueva la confianza empoderará a los empleados para trabajar en equipo y como consecuencia tener un mejor desempeño.
Lo siguiente sería aprender a adaptarse y tomar riesgos porque el mundo laboral ya cambió, y seguirá cambiando, y con él, las necesidades de nuestros empleados. De modo que debemos tomar riesgos y evolucionar, no tener miedo de establecer nuevos procesos y opciones para satisfacer las nuevas necesidades de las personas.
Por “necesidades” nos referimos a mejores prestaciones y modalidades de trabajo personalizadas. Los empleados tendrán preferencia por distintos beneficios y modalidades de trabajo según su etapa de vida.
Por ejemplo, un empleado con una familia de 4 integrantes podría estar interesado en un paquete de prestaciones distinto al de un empleado que recién comienza su trayectoria. Por lo tanto, debemos escuchar las opiniones de nuestros empleados antes de tomar cualquier decisión.
3. ¿Cómo abordar el “enfoque centrado en las personas” en el nuevo mundo laboral? ¿Qué necesita una estrategia que prioriza a las personas para ser exitosa?
La clave es escuchar las necesidades de los empleados, reconocerlas y actuar en consecuencia. Debemos alentar a nuestros gerentes y líderes a conocer qué se necesita para que el equipo tenga éxito. Deben enfocarse en mantener motivadas a las personas y darle valor a la cultura laboral.
La respuesta sería empoderamiento, motivación y apoyo para una buena adaptabilidad al cambio. También necesitamos alinear a nuestro personal con su desarrollo, partiendo de la premisa de que el talento es quien impulsa el crecimiento del negocio. Ese es el primer paso para crear un entorno de trabajo atractivo.
Un empleo será distinto en función de sus roles y necesidades. Por ejemplo, las personas creativas suelen buscar libertad de expresión, mientras que aquellos que quieren crecimiento profesional buscarán un entorno que les brinde oportunidades de desarrollo.
Todas las personas tienen diferentes metas y ambiciones. Debemos comprender qué es lo más importante para las personas en cada área y satisfacer esas necesidades. Ayudar a los empleados a sentirse más comprometidos con sus roles dentro de la organización es de vital importancia.
El último paso sería conectar el propósito individual de las personas con los objetivos de la organización. Desarrollar líderes que puedan hablar sobre el rumbo de sus carreras con sus empleados es esencial, sin embargo, también es un aspecto que suele ser ignorado.
Cuando se trata de sus trayectorias, los empleados no tienen claro su propósito personal por lo que comienzan a cuestionar todo, como el valor que perciben de sus gerentes, subir de puesto o recibir un aumento. Los empleados que tienen claro su propósito tienden a sentirse más empoderados y motivados por sí solos.
4. ¿Cómo es que las empresas deberían abordar el mercado de talento altamente competitivo a nivel global?
Creo que podemos ofrecer nuevas posibilidades de trayectoria profesional y brindar otras oportunidades de desarrollo, tanto a nivel local como global. También debemos desarrollar programas sólidos de liderazgo y desarrollo para seguir preparando al talento interno.
Debemos respetar las ideas e innovaciones que provienen de los mercados emergentes. Lo más importante para una buena adaptabilidad al cambio es que debemos empezar a aceptar las diferencias y las diferentes ideas a medida que surjan.
5. Al establecer el clima de este nuevo año, ¿Cuáles son las diferencias del 2023 en comparación con los últimos 2 años en el contexto de las personas y el trabajo? ¿Cómo mejorará aún más el papel de los Recursos Humanos?
Creo que el perfeccionamiento y la destreza digital serán más importantes que la antigüedad y la experiencia. En el futuro, el trabajo más valioso será de carácter cognitivo.
Los empleados tendrán que emplear su creatividad, pensamiento crítico y mantenerse en constante capacitación digital para resolver problemas complejos. La economía digital exige nuevas ideas, información y modelos de negocio en expansión y combinación para transformarse en nuevas empresas.
Por lo tanto, los empleados deben actualizar continuamente sus competencias digitales para atender estas necesidades. RRHH deberá crear y promover un entorno de aprendizaje continuo y asegurarse de producir conocimiento y transparencia en toda la organización.
También debemos empezar a comunicar lo que sucede a nivel emocional y conectarnos con otros líderes para comprender cómo esta modalidad de trabajo ha reducido los costos operativos en general y cómo es que los empleados desempeñan sus funciones con este modelo durante la pandemia.
¿Cuál es el impacto del trabajo remoto y la recuperación del balance entre la vida laboral y personal para las ventas de la empresa? Ese es el tipo de discusiones que debemos tener al hablar de la adaptabilidad al cambio. Además, apoyar y mejorar la experiencia de los empleados a través de su vivencia real será el medio de comunicación más efectivo y poderoso.
La tecnología y el análisis de datos ayudarán a los gestores de talento a predecir ciertas situaciones con el fin de tomar mejores decisiones. Además, las herramientas de automatización pueden gestionar de manera muy eficiente algunas de las funciones de Recursos Humanos más tediosas, lo que dará a los líderes de área más tiempo para concentrarse en las necesidades más importantes de su personal.
6. ¿Cuáles son las habilidades clave que los líderes y profesionales de RRHH necesitan desarrollar para liderar el futuro del trabajo?
La primera es la agilidad. Los líderes de RRHH deberán ser aún más receptivos no solo a la forma en que las personas trabajan, sino también a la manera de diseñar el equipo; deben ser los agentes de cambio líderes y utilizar su comprensión de la transformación con el fin de crear una organización ágil. Necesitamos adoptar un enfoque más flexible para el trabajo, en términos de patrones de trabajo, desempeño y expectativas.
La otra habilidad sería la resiliencia. A lo largo de la pandemia, hemos atravesado por muchos cambios, desde comprender las políticas del gobierno y los esquemas de apoyo hasta ayudar a nuestros empleados, a pasar al trabajo remoto prácticamente de la noche a la mañana.
En mi opinión, la adaptabilidad al cambio y la resiliencia son las habilidades más importantes porque esta pandemia nos ha enseñado que sin importar qué planeemos, debemos estar preparados para adaptarnos rápidamente al cambio.
Otra habilidad importante para mi, es el storytelling. Recursos Humanos se ha convertido en una función más orientada al público, por lo que debemos ser capaces de articular los valores y la postura de la organización como empleadores para conectar con una amplia gama de audiencias.
Esto inspira a otras personas a unirse a la misión y el propósito de la empresa y, en última instancia, a decidir postularse a los trabajos que ofrecemos, así como a quedarse una vez contratados.
