7 tendencias de tecnología de recursos humanos

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La industria de la tecnología de recursos humanos ha estado creciendo en los últimos años. Se han invertido más de $15 mil millones de dólares en capital de riesgo y startups, y la cantidad de estas nuevas empresas que hay es sorprendente. Existen diferentes tendencias de tecnología en recursos humanos a las que apunta el futuro.

Actualmente, la mayoría de las grandes empresas cuentan con más de 80 sistemas diferentes para la gestión de empleados (OKTA), cantidad que ha aumentado en más del 40% en los últimos cinco años.

Hay dos razones detrás de este crecimiento. En primer lugar, el entorno de inversión con bajas tasas de interés ha liberado miles de millones de dólares para los emprendedores, lo que ha resultado en cientos de nuevas herramientas. En segundo lugar, durante la pandemia surgió una gran necesidad de gestión, contratación y apoyo para los empleados. 

Los empleados remotos y temporales necesitan sistemas de programación, plataformas de nómina a distancia, procesos de incorporación, entre otras herramientas. Por lo tanto, los compradores de recursos humanos han tenido carta abierta para adquirir herramientas y plataformas casi de forma ilimitada.

Sin embargo, todo esto está a punto de cambiar. En 2024 experimentaremos una desaceleración en el crecimiento, consolidación de mercados y definición de nuevas categorías. ¿Qué quiere decir esto? Explorémos las 7 tendencias de tecnología en recursos humanos para este 2023.

 

1. El mercado de la tecnología de RRHH está desacelerándose

Aunque hay optimismo, se prevé que la inversión en tecnología de recursos humanos disminuya. Si bien alrededor de la mitad de las empresas planean aumentar su presupuesto, el número de empresas que van a reducirlo es casi el doble, pasando del 5% al 8%. Se espera que esta sea una tendencia que continúe este año.

El número de categorías de productos sigue expandiéndose (hablaremos sobre esto más adelante), pero el costo “por empleado” llegará a un equilibrio. 

Entre las áreas que probablemente frenen su desarrollo se encuentran los software de: 

  • Contratación – A medida que las contrataciones frenan su crecimiento, disminuye la necesidad de más software de recursos humanos.

 

  • Enseñanza – Los sistemas antiguos tendrán que soportar toda la carga.

 

  • Gestión básica de recursos humanos – Se espera un cambio en la creación de valor de las plataformas de gestión de capital humano (HCM) a sistemas de experiencia del empleado e inteligencia de talento.

 

  • Sistemas de bienestar continuo 

En general, los software de experiencia del empleado son una categoría en crecimiento masivo y en etapa temprana, al igual que otras áreas con gran potencial que abordaremos a continuación.

También se espera que disminuya el precio de los sistemas de gestión de recursos humanos basados en la nube. Workday sigue siendo el favorito del mercado, pero incluso sus clientes están adquiriendo herramientas de talento alternativas, obligando a Workday a abrir aún más su plataforma.

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2. La satisfacción del cliente HCM sigue siendo contradictoria

Otra de las tendencias de tecnología en recursos humanos es que aunque el ajuste y acabado de los sistemas básicos de gestión de capital humano (HCM) ha mejorado (Workday, Oracle, SAP, ADP, UKG, Ceridian han actualizado sus plataformas), de acuerdo con ​​Sapient Insights Group hay una disminución general del 7% en su satisfacción del cliente. ¿Por qué esa disparidad? 

Estos proveedores se están esforzando demasiado. Las compañías de HCM están tratando de hacer todo, y según el informe la satisfacción general promedio es de alrededor de 3.5 de 5, la cual no es una cantidad sorprendente. Lo cual por cierto no aplica para las plataformas HCM de próxima generación como Darwinbox e HiBob, que son aclamadas por sus usuarios.

Para las grandes compañías de HCM, se trata de un reto continuo de gestión. Workday, Oracle, SAP, UKG, ADP y otros cuentan con grandes equipos de gestión de productos y tienen la visión de transformar la experiencia de los empleados. Sin embargo, a pesar de la inversión, es más difícil construir una solución “interconectada” que una independiente, razón por la cual ha frenado su innovación. Solo el año pasado, Oracle y SuccessFactors anunciaron grandes reformas de arquitectura, y Workday lanzó Workday Extend, abriendo prácticamente todo el sistema.

Los proveedores más pequeños y enfocados como Eightfold, Beamery, Degreed, LinkedIn Learning, Docebo, Gloat, BetterUp, Coach Hub, Sounding Board y otros, reportan una satisfacción del cliente significativamente mayor de un promedio de entre 3.7 y 3.8 debido a que ofrecen un producto más específico. Lo que significa que, si el mercado se ralentiza, estas empresas podrían ser adquiridas. 

El tiempo lo dirá, pero se trata de tendencias de tecnología que hemos visto anteriormente: en un período de doce meses, Taleo adquirió Learn.com, Oracle adquirió Taleo, SuccessFactors adquirió Plateau, SAP adquirió SuccessFactors y SumTotal adquirió varias empresas.

Dos grandes proveedores a observar durante este año son Cornerstone (la mayor empresa de LMS) y UKG (la mayor plataforma de HCM y gestión de fuerza laboral para medianas empresas). Ambas son empresas con valor de varios mil millones de dólares que probablemente continuarán ampliando sus adquisiciones. iCims, Docebo y Phenom también están en busca de adquirir otras empresas.

3. A pesar de la desaceleración, muchas categorías van a la alza

Todavía hay muchas categorías que serán tendencias de tecnología este año. Esto incluye a las siguientes plataformas:

  1. Talent Marketplaces como Gloat, Fuel 50, Eightfold, Workday, Phenom, ServiceNow, entre otras.  
  2. Capability Academies o “plataformas de desarrollo de habilidades”, con proveedores como Corise, Modal, Nomadic, Hone, Sana Labs, Growth Space, LearnIn-Degreed, entre otras. 
  3. Plataformas de experiencia del empleado como Microsoft Viva, ServiceNow, FirstUp, Applaud, entre muchas otras. 
  4. Suites de talento para medianas empresas como Lattice, CultureAmp, 15Five, WorkTango.
  5. Chatbots (Reclutachat) y EmiLabs.
  6. Algoritmos de Inteligencia Artificial con temas de ATS X0PA
  7. Herramienta de Sourcing, centraliza millones de CVs en un solo lugar, más de 750 millones de candidatos en más de 45 plataformas web abiertas, HireEz optimiza tu búsqueda de candidatos con Inteligencia Artificial.

Cada una de estas categorías está en desarrollo, por lo que se espera que reflejen innovación y consolidación durante el año.

4. Listos para nuevas categorías de mercado

A mediados de los años 2000, se abrió mercado para las “suites de gestión de talento integradas”, que combinan el LMS, ATS y las herramientas de gestión de desempeño. Fue una batalla a muerte donde sobrevivieron proveedores como Cornerstone, Taleo (ahora Oracle), SuccessFactors (ahora SAP) y algunos otros (iCims, PeopleFluent, Employ Inc.). 

Una vez que se asentó la marea de redefinición, cada compañía corrió a redefinirse a sí misma, dejando a muchos atrás para ser adquiridos o crecer por su cuenta.

Algunas empresas conservan un nicho o crean “super categorías” al adquirir a sus competidores. Se mantienen en su carril y profundizan su funcionalidad para tratar de dominar su área. Algunos ejemplos de gran crecimiento son SmartRecruiters y Docebo, ambos líderes en su categoría. Esto es lo que hizo que Cornerstone sea tan exitosa en muchos sentidos.

Y luego están las adquisiciones respaldadas por el capital de riesgo. Por ejemplo, durante los últimos años, Jobvite, JazzHR, Lever y NXTThing RPO se combinaron en una sola empresa llamada Employ, y LTG Group adquirió PeopleFluent, GP Strategies, Bridge, Breezy, Gomo Learning, Rustici y más. Cornerstone ha adquirido Saba, SumTotal, Halogen, Grovo y varias otras. 

Las empresas que se dedican a adquirir a otras no están creando categorías, están fortaleciendo sus negocios para poder crecer y sobrevivir a futuro.

Algunas adquisiciones funcionan bien, pero muchas veces frenan su desarrollo. No es fácil integrar y comercializar muchos productos de la marca, por lo que, aunque estas empresas generan cantidades masivas de efectivo, a menudo se quedan atrás en cuestión de liderazgo de producto y categoría.

Entonces, ¿cuáles son las nuevas categorías de mercado? Estas son algunas de las que podemos esperar.

Primero, hay un gran mercado bien establecido para las plataformas de experiencia de empleado. Esta categoría que fue popularizada por ServiceNow y Microsoft Viva, se ha convertido en una gran categoría prioritaria con características nunca llegarán a ser ofrecidas por completo por los proveedores de HCM. Si observamos toda la energía que se está dedicando al trabajo híbrido, la escucha del empleado, los procesos de onboarding y los planes de carrera y desarrollo personalizados, necesitamos un lugar dónde poder colocar y gestionar todo como un conjunto de flujos de trabajo. Esta es una funcionalidad importante que los proveedores ERP/HCM simplemente no tienen tiempo de construir.

En segundo lugar, hay un nuevo y masivo mercado para las plataformas de inteligencia del talento. Estas no son “herramientas de reclutamiento”, sino plataformas de datos impulsadas por IA que ayudan a las empresas con la captación, coincidencia de talento interno, gestión inteligente de sucesión y soluciones basadas en datos para las evaluaciones, así como para el diseño de empleos y el análisis de habilidades. Los sistemas como Eightfold, Gloat, Beamery, Phenom, SeekOut, iCims son excepcionalmente diferentes y ofrecen nuevas propuestas de muy alto valor. Mientras que sus contrapartes ERP como Oracle, SAP, Workday, UKG simplemente no pueden ofrecer lo mismo.

Otra categoría es el atractivo mercado de las soluciones de mercado de talentos (Talent Marketplace) y de planes de carrera (Career Pathway). Aquí, proveedores como Gloat, Fuel50, Guild Education y EdAssist ofrecen soluciones nuevas y sorprendentes que responden a la necesidad urgente de una gestión inteligente de la trayectoria profesional, la movilidad interna, la adecuación de los puestos de trabajo, mentoría y otras soluciones de inteligencia del talento. Este es un mercado por explorar en el que veremos mucha actividad.

En muchos sentidos, estas son las “nuevas plataformas de gestión del talento” del futuro, porque conectan a los empleados con el aprendizaje, los mentores, las tareas de desarrollo y los puestos de trabajo. Y a diferencia de los antiguos sistemas de “precontratación a jubilación” que intentaban lograr esto con modelos de competencias (como Cornerstone, Saba, etc.), estos son sistemas altamente dinámicos que pueden inferir e importar nuevas habilidades, contenidos y evaluaciones por diseño.

En tercer lugar, se encuentra el cambio en el mercado de los sistemas de escucha de empleados o Lifecycle Employee Listening Systems. Si observamos las plataformas de encuestas como Qualtrics, Perceptyx, Medallia, Glint y Workday Peakon, veremos rápidamente que antes que nada realmente son “plataformas de análisis de datos”, y después son plataformas para encuestas. Recogen información de muchas fuentes (incluidos datos pasivos del tráfico de correo electrónico, calendarios, comentarios de voz e incluso vídeo) y ofrecen a las empresas una “visión completa” de la sensación, satisfacción, compromiso y, en última instancia, la productividad de los empleados.

Hace poco, BetterUp adquirió Motive, Visier adquirió Yva.ai y Perceptyx adquirió Cultivate, todas ellas están creando mejores sistemas de escucha pasiva. Y Microsoft Viva Insights está avanzando en esta dirección con algunas novedades interesantes para el segundo trimestre del año. Hay grandes expectativas en este sector, ya que es fundamental para comprender la productividad y la retención de talento.

En cuarto lugar, está el apasionante mercado de las Capability Academies. Aceptémoslo, todos necesitamos un LMS, pero en realidad no “le enseña nada a nadie”. ¿A dónde acudimos todos para explorar contenidos, encontrar expertos, tomar un curso, recibir una tarea y realmente “aprender” algo significativo y nuevo?  Necesitamos una plataforma o espacio de desarrollo de habilidades. 

Aunado a esto, se encuentran las Creator Platforms for learning o herramientas de diseño que permiten la creación de contenido digital para la educación (como Udemy y 360Learning) y lo que muchos llaman sistemas de aprendizaje basados en cohortes o colaborativos, y el crecimiento explosivo de las redes de coaching habilitadas por IA, lideradas por BetterUp.

En quinto lugar, está la redefinición de la Suite de Adquisición de Talento. Sí, el mercado de reclutamiento se ralentizará este año, pero eso no ha frenado la innovación en este ámbito. Las herramientas que proporcionan Interview Intelligence, videoentrevistas, evaluación de habilidades técnicas y evaluación de habilidades blandas avanzan a la velocidad de la luz. Se trata de complementos imprescindibles de los ATS y se prevé que muchos de estos proveedores prosperen o se conviertan en objetivos de adquisición. Entre ellos se encuentran Modern Hire, Paradox, HireVue, OutMatch (que adquirió a Pymetrics y Harver).

¿Habrá una suite de gestión del talento de “nueva generación”? Ya está empezando a ocurrir. Los proveedores para medianas empresas como HiBob, ADP, Lattice y WorkTango lo están consiguiendo. En el caso de las grandes empresas, sigue habiendo una guerra encarnizada entre las plataformas de gestión del capital humano (SuccessFactors acaba de lanzar la gestión de equipos y un nuevo producto de rendimiento y aprendizaje) y las empresas de rápido crecimiento como Gloat, que acaba de lanzar un producto de contratación, y Eightfold, que se está expandiendo hacia más soluciones de aprendizaje.

La sexta es la aparición de una categoría clara de plataformas de gestión de trabajadores contratados. Durante muchos años hemos observado el desarrollo del “trabajo independiente o freelance” o “sistemas de gestión de proveedores” y nos hemos preguntado hasta cuándo (si es se hacía) se integrarían estos sistemas en RRHH. Y en su mayor parte no ha sucedido, estas plataformas están gestionadas por compras y albergan hasta el 40% de la mano de obra de posiciones de trabajo temporales.

Se proyecta que en 2023 por fin empecemos a ver cómo estos sistemas se unen al núcleo de los sistemas de gestión de recursos humanos HRMS. Y la razón para que ocurra se debe a que el crecimiento del trabajo híbrido, por contrato temporal y por encargo, es astronómico. 

La mayoría de las empresas farmacéuticas, tecnológicas y de distribución tienen entre un 40% y un 60% de sus trabajadores bajo contrato temporal, y estos empleados necesitan sistemas de planeación, nóminas y procesos diversos de onboarding, prestaciones y seguridad de la información. Ahora que cada vez más trabajadores a tiempo completo quieren trabajar por encargo (sobre todo los baby boomers), este puede ser el año en que esta categoría entre en colisión con el núcleo de RRHH. Y muchas empresas ya operan de esta manera.

Estos son algunos de los principales proveedores: Magnit (anteriormente ProUnlimited, la mayor empresa de gestión de personal por contrato temporal), Legion (una de las nuevas plataformas de gestión de personal más interesantes), VNDLY, una empresa de Workday, y SAP Fieldglass, que ahora está integrada en SuccessFactors, y Beeline, pionera en el mercado. 

En séptimo lugar se encuentra el creciente rol de la IA conversacional. Si nunca has utilizado Paradox, te sorprenderías. Su sistema de chatbot, Olivia, puede vender, clasificar y hasta contratar casi sin necesidad de intervención humana. Reclutachat es una herramienta con mucho alcance y muy accesible para las empresas con presencia en México. Si tomamos ese tipo de tecnología, agregamos el motor de IA de GPT-3, tenemos un gran conjunto de herramientas para la entrega de servicios de RRHH, gestión de casos, reclutamiento y eventualmente coaching y aprendizaje. GPT-3 es casi tan bueno para el análisis como los humanos (lo cual hasta podría ser intimidante). Los proveedores como ServiceNow, Microsoft, Workday, Oracle, SAP y la mayoría de otros proveedores de plataformas incorporarán más esta tecnología en 2023 y hay que tomárselo en serio. Si confiamos en Siri, por qué no aplicarlo a los recursos humanos.

Además hay un mercado próximo a explotar para la gestión de espacios de trabajo (o gestión inteligente de espacios de trabajo). Ahora que el trabajo híbrido llegó para quedarse, las empresas necesitan una manera de programar salas de reunión, preparar material, organizar sus equipos y configurar todas las herramientas audiovisuales y de otros tipos para sus reuniones. Los planificadores de espacio buscan herramientas para verificar el uso y ubicación de las salas, y necesitan un mejor plan para abordar las necesidades del trabajo híbrido. 

Los equipos de RRHH buscan formas de combatir los problemas de productividad, ayudando a los empleados a encontrar el lugar adecuado y a trabajar de la manera más efectiva. En el pasado considerábamos los inmuebles como un “activo inactivo”. ¿Imagina si pudieras obtener información inteligente sobre el uso, agenda, ubicación del empleado y su equipo todo en una sola aplicación habilitada por IA? Los proveedores como ServiceNow, Cisco y Microsoft están interesándose seriamente en este mercado nuevo y masivo.

5. No al metaverso y la web 3.0

Somos promotores de tecnología en general, pero durante este año no se espera que el Metaverso o la Web 3.0 afecten mucho al ámbito de los recursos humanos. Aunque el mercado del aprendizaje a través de realidad virtual o VR es muy atractivo (que ahora se conoce como Aprendizaje Inmersivo), existen muy pocos casos exitosos de uso del Metaverso hasta el momento (hay algunas empresas que lo usan para reuniones virtuales y reclutamiento, pero está lejos de ser algo común) y no se espera obtener gran valor de la Web 3.0. Si Microsoft o Apple anuncian algo importante, podría ganar relevancia, pero es poco probable.

En cuanto al uso de computadores en una red distribuida, blockchain y Crypto, hay escepticismo ya que son tecnologías subyacentes, no aplicaciones. La computación distribuida se implementó en IBM en los años 80 (en ese entonces se llamaba SNA) y se usaba para conectar servidores de aplicaciones en granjas de computación virtuales. Existen startups que intentan construir servicios de credenciales utilizando blockchain (es decir, llevar un registro de la educación, formación y habilidades), pero honestamente, blockchain no es imprescindible para dicho fin.

Y a pesar del atractivo político de la “autoridad distribuida”, la centralización tiene grandes beneficios. Por ejemplo, a muchas personas les gusta saber que pueden contactar a su banco con la certeza de que se hace responsable de su dinero y de la seguridad de sus tarjetas de crédito. Aquellos que confían en una red de “actores” para administrar sus datos financieros y su base de empleados, son bastante arriesgados. Existen otros enfoques para blockchain, pero ahora que se desplomó FTX, creo que podemos dejarlos de lado por un tiempo.

PS: La formación por medio de realidad virtual definitivamente está de moda. Así que la implementación del Metaverso es algo en lo que deberíamos centrar nuestra atención.

6. Tu equipo de tecnología de recursos humanos debería aprovechar su tiempo este año

El siguiente gran tema eres tú mismo, el comprador o implementador de tecnología de recursos humanos. Ya no es suficiente preguntarle al integrador global de sistemas qué hacer. Es necesario invertir tiempo y energía en entender este mercado. Las mejores soluciones de tecnología de recursos humanos vienen de las empresas que estudian su mercado, se involucran y preguntan qué sistemas avanzados están funcionando. No hay otra alternativa más que esta para entender realmente hacia dónde van las tendencias de tecnología

Recuerda que la mayoría de las empresas tendrán muchas plataformas y herramientas de tecnología de recursos humanos. Lo que básicamente está armando toda su arquitectura de experiencia laboral y gestión financiera. Si no conoces bien a tus proveedores, con solo pedirles propuestas no encontrarás la mejor solución.

El reporte de Sapient señala que hay 33% menos de compradores de tecnología de Recursos Humanos con más de diez años de experiencia en el mercado. Esto significa que muchas personas están tomando decisiones importantes sin tener un gran conocimiento o experiencia en el campo. Esto puede dar buenos resultados, pero es necesario invertir tiempo en este ámbito. 

Toda gran empresa debería tener un arquitecto de HR Tech, es decir, alguien que vaya a ferias comerciales (trade shows), hable con proveedores, vea estudios de casos y realmente conozca esta gran industria. 

7. El valor de la tecnología de RRHH sigue siendo alto, aunque a veces fugaz

A lo largo del año siempre observamos cientos de compradores y siempre es sorprendente que algunas empresas obtengan un ROI masivo a partir de sus tecnologías de RRHH mientras que otras parecen estar frustradas cada año. 

De hecho, cada cierto tiempo surgen clientes de Workday, Oracle o SAP que parecen estar volviéndose locos por culpa del sistema. ¿Por qué? Muy sencillo, se trata de una cuestión de inversión. Todas las herramientas necesitan personas, tiempo y gestión para ser utilizadas de manera adecuada. Las empresas exitosas construyen un plan de varios años, entienden dónde innovar e invierten fuertemente en lo que llamamos “Agilidad del cambio”, no “Gestión del cambio”.

Toda plataforma tecnológica de RRHH ofrece dos propuestas de valor a tu empresa: 

  • Automatizan una gran cantidad de tareas irrelevantes
  • Transforman la forma en que operas

Si observas la primera propuesta de valor de las tecnologías de RRHH verás una gran cantidad de tiempo ahorrado, pero es posible que no termines siendo una “mejor empresa”. Si realmente quieres mejorar tu efectividad respecto a contratación, movilidad interna, crecimiento o compromiso de tus empleados, necesitas pensar en estos sistemas como plataformas de transformación empresarial. Y esto significa entender cómo funcionan las plataformas y rediseñar tus procesos empresariales y de RRHH para aprovechar mejor la tecnología.

Mucho más por venir

Dejémoslo hasta aquí por ahora pero veremos que hay mucho más por venir este 2023. Mantente en contacto con Mia Meraki para conocer otras tendencias de tecnología y nuevas herramientas para la gestión de recursos humanos.