Por lo general, todos los directores de contratación, firmas de headhunting, firmas de Búsqueda Ejecutiva y firmas de Executive Search tienen un punto débil que, de no identificarse puede conducir a resultados devastadores incluso en sistemas bien establecidos. Se han identificado cinco áreas de oportunidad comunes que tienen efectos adversos sobre los resultados de la contratación; la buena noticia es que también se ha observado cómo corregirlos.
Entre las áreas de oportunidad se encuentra el hacer suposiciones sobre cómo solucionar los problemas que identifican en un candidato desde el inicio del proceso de contratación. El micromanagement, confundir la empatía con falta de límites profesionales, entre otros aspectos que revisaremos más adelante.
Aunque tanto la empresa como los head hunters se sienten a diseñar lo que parece una estrategia de contratación a prueba de balas y ambos cuenten con una gran trayectoria en procesos de reclutamiento es importante aprender una lección previa; y es que incluso la estrategia de contratación más rigurosa es tan fuerte como el punto débil más grande de la persona que toma las decisiones.
¿Cuáles problemas podrían presentarse?
En una ocasión, un profesional de los medios se mostró elocuente, enérgico y mostraba una afinidad natural por el producto de la empresa durante la entrevista. Sus credenciales eran buenas y, lo más importante, estaba dispuesto a aceptar una posición accionaria en lugar de un salario elevado. Para la empresa, este fue un factor decisivo y fue contratado.
Sin embargo, al apoyar esta decisión pasaron por alto algunas señales de alerta. Era evidente que este empleado había dejado las puertas cerradas con antiguos empleadores y estaba convencido de que en repetidas ocasiones había sido víctima de jefes desagradecidos y malos ambientes. No causó una buena impresión ante el principal inversor y sus propias referencias hablaban de él en tonos neutros. Pero tenía algo que parecía más importante, pasión y potencial, y creía que eso podía ser suficiente.
Al final, este elemento provocó numerosos problemas para la empresa. Es probable que haya robado información además de mentir y destruir propiedad intelectual. Aunque era imposible prever el alcance de este comportamiento, se descartaron las banderas rojas desde el principio. El problema no fue la falta de conocimiento de las firmas de headhunting, firmas de Búsqueda Ejecutiva y firmas de Executive Search sobre las mejores prácticas de contratación; el problema fue el punto débil de quien tomó la decisión de sumarlo al equipo al minimizar el riesgo pensando que podía rehabilitar a este candidato problemático e impulsar su potencial; por ello, a pesar de las señales de alerta y de las preocupaciones de un miembro importante de la empresa, el empleado fue contratado.
A esto nos referimos cuando decimos que todos los directores de contratación tienen un punto débil. A continuación te brindamos más información para un proceso de contratación exitoso.
Las áreas de oportunidad más comunes para directivos de contratación y headhunters
1- Exceso de confianza
Por su naturaleza de líderes, los directivos tienden a creer que pueden provocar un cambio masivo. Esto puede reflejarse como una confianza excesiva en su capacidad para “impulsar” a sus empleados; incluso cuando hay evidencia de que una persona carece de los rasgos de carácter necesarios para crecer, como lo son la responsabilidad y apertura a la retroalimentación. Hay casos en que entrenadores deportivos logran rehabilitar atletas superestrellas que son talentosos pero autodestructivos; pero la realidad es que la mayoría de los gerentes de contratación no tienen los recursos, las habilidades o el tiempo para reformar elementos problemáticos.
Más que el exceso de confianza en sus habilidades para resolver problemas, algunas empresas también son vulnerables a este patrón debido a presupuestos ajustados. Las startups a menudo buscan ofertas y candidatos dispuestos a aceptar una parte considerable de su salario en acciones, lo cual representa justamente eso. Los líderes orgullosos de su organización asumirán que la motivación del empleado es su pasión por el negocio y pasarán por alto la posibilidad de que otras razones puedan llevar a alguien a aceptar esas condiciones, incluida la falta de opciones.
Si te sientes identificado con este punto, una de las mejores formas de mitigar el riesgo es evidente pero poco aprovechada, no tomes las decisiones de contratación solo. Pide una segunda opinión, y si ya la tienes no cometas el error de ignorarla.
2- Búsqueda de validación
En otro ejemplo hipotético tenemos a la CEO de una tech startup, quien puso su negocio en peligro cuando su producto experimentó un fallo masivo de funciones en las pruebas beta. Nadie de su equipo había mencionado críticas antes del lanzamiento. Ella no entendía cómo era posible, sin embargo, admitió que había contratado solo a personas que mostraron gran entusiasmo durante las entrevistas; ella consideraba que los candidatos que elogiaban poco el producto no sentían el mismo interés por la empresa.
Como resultado, dejó ir a los candidatos opuestos, personas más formales que denuncian los problemas incluso cuando eso los hace impopulares. De acuerdo con un estudio de la Escuela de Posgrado en Administración Johnson de Cornell, los líderes que desarrollan este tipo de exceso de confianza a partir de la búsqueda de validación tendrán menos probabilidades de iniciar un cambio estratégico cuando sea necesario.
Si la búsqueda de validación, o la toma de decisiones con base en el afecto, es tu caso, debes ser consciente que debes trabajar en tu atención y análisis, así como en el valor para hablar y señalar pero también para escuchar críticas. Elogiar es fácil. Evita pasar por alto candidatos que hacen comentarios que invitan a la reflexión para el negocio, incluso si tu reacción instintiva es despedirlos.
3- Falta de límites
Ana, una ejecutiva de marketing, creía que uno de los atractivos para los candidatos a un puesto era que su equipo era “como una familia”; hasta que un colega confesó que al equipo le molestaba el tiempo que le había dedicado a ayudar a uno de sus subordinados directos durante su divorcio. Sobre todo porque este elemento siempre tenía algún problema distinto con su pareja, sus padres, su vida social o su coche, y Ana sentía que era su deber apoyarlo en esas “emergencias” a menudo a expensas del resto del equipo, que se hacía cargo del trabajo.
Desde la primera entrevista, este elemento había mostrado gran interés por la idea de un equipo muy unido. Lo que Ana no entendió es que hay un momento y un lugar para la empatía. La empatía puede hacer que un buen líder se convierta en un gran líder, pero a veces también podría salir mal.
Al describir a su equipo como una familia, Ana pensó que estaba promoviendo la empatía entre los empleados. Pero hablar de que “somos una familia” o “siempre estamos ahí el uno para el otro pase lo que pase” es indicio de falta de límites profesionales.
Si te has encontrado con candidatos que monopolizan el tiempo de todos, revisa cualquier lenguaje demasiado personal que podrías estar utilizando. Si utilizas firmas de headhunting, firmas de Búsqueda Ejecutiva y firmas de Executive Search serias ellos tendrán en cuenta estos factores y mitigaran tu riesgo de una mala contratación.
4- Microgestión o micromanagement
Para la mayoría de las personas, al menos en teoría, el micromanagement es una práctica indeseable que tiene origen en las dudas y la incertidumbre. Sin embargo, muchos líderes todavía dan muestras de microgestión a la hora de contratar. Los trabajadores proactivos necesitan libertad para asumir riesgos, cometer errores y desafiar suposiciones arraigadas, y se caracterizan por su autodeterminación y autonomía. Por lo tanto, un director de contratación que insinúa mucha supervisión durante la contratación probablemente atraerá a candidatos que toleren bien entornos poco flexibles, o personas que carezcan de pasión, que no estén muy comprometidas, prefieran el trabajo lineal y no tengan mucha iniciativa.
Si te cuesta atraer y contratar personas creativas y autogestivas, vale la pena analizar qué señales estás enviando. Considera qué tanto énfasis haces en las normas y procedimientos, y cuánto valor le das a la jerarquía u organigrama, así como a sugerir que ningún conflicto (algunos de los cuales pueden ser productivos) es bienvenido.
5- Desapego
En otra ocasión, un líder de atención médica, se vio obligado a despedir a alguien que había contratado luego de que intimidara a sus colegas. No era la primera vez que una de sus contrataciones tenía problemas con el equipo, sin embargo, no entendía cómo había sucedido de nuevo. Tras una revisión, se identificó que durante el proceso de incorporación de empleados, este líder les daba “libertad total” como un sello distintivo de la cultura empresarial, y les decía a los candidatos que solo intervendría cuando fuera necesario para no interponerse en su camino.
El líder creía que con eso demostraba confianza y señales de que no había micromanagement. Pero según sus colegas, parecía más bien un signo de desinterés.
Si bien la gestión práctica puede transmitir confianza en el equipo, el desapego emocional le indica a los empleados que están solos. Según estudios, los equipos con un líder ausente a menudo terminan sintiendo que están en una situación de que o nadan por su cuenta o se hunden; esto puede convertirse en campo fértil para conflictos nocivos. Un estilo de liderazgo laissez-faire crea un vacío que permite que los hostigadores labores prosperen; transmitir un mensaje así durante la entrevista podría atraer más a aquellos que buscan poder en lugar de a líderes colaborativos.
Llevar demasiado lejos el mensaje de que el empleado será el único responsable de sus decisiones también puede dar lugar a que un grupo transaccional de personas se vea afectado. Si este es el caso de tu equipo, considera la posibilidad de equilibrar el mensaje de la independencia con la tranquilidad de que cuentan con una red sólida y un liderazgo comprometido.
En conclusión, todas las áreas de oportunidad antes mencionadas son muy perjudiciales si no se les pone atención, no solo por el tipo de candidatos que atraen, sino por lo que podrían hacer que la empresa pierda.
Cada vez que un líder integra al equipo a un elemento que carece de responsabilidad, que no está comprometido o que intimida al resto del grupo, son los demás quienes pagan el precio. Con un poco de autorreflexión y una evaluación honesta de los descuidos que podrían estar provocando la reincidencia de problemas de contratación; los directores y headhunters podrían eliminar muchos de estos patrones desde su origen y empezar a darse cuenta de los excelentes elementos que han estado dejando ir.
Mia Meraki es una firma de Executive Search que utiliza inteligencia artificial para disminuir los riesgos que conlleva un proceso de contratación en las empresas.
