En un panorama empresarial en constante evolución, los departamentos de Recursos Humanos (RH) enfrentan retos cada vez más complejos. Según el informe de Gartner sobre las principales tendencias en recursos humanos, los líderes de RH se centrarán en cinco prioridades clave para 2025: desarrollo de líderes y gerentes, cultura organizacional, planificación estratégica de la fuerza laboral, gestión del cambio y tecnología para RH.
A continuación, analizaremos cada una de estas prioridades, explorando los desafíos y las oportunidades que representan.
1. Desarrollo de líderes y gerentes
El desarrollo de líderes y gerentes se posiciona como la principal prioridad para los equipos de RH. Esto responde a un problema persistente: únicamente el 36% de los programas de liderazgo actuales preparan efectivamente a los líderes para los retos del futuro. Además, el 71% de los líderes de RH considera que sus gerentes no están adecuadamente equipados para desarrollar a los líderes de nivel medio.
Desafíos actuales:
- Sobrecarga de responsabilidades: El 75% de los gerentes reporta que sus responsabilidades han crecido exponencialmente, lo que dificulta su enfoque en el desarrollo de liderazgo.
- Desconexión entre aprendizaje y aplicación: Muchas iniciativas de liderazgo se basan en seminarios teóricos, con poca aplicación práctica inmediata.
Recomendaciones:
Para abordar estos desafíos, Gartner recomienda implementar estrategias de conexión social dentro de los programas de liderazgo. Esto incluye sesiones prácticas y eventos de networking que permitan a los líderes construir relaciones significativas y aplicar sus aprendizajes en situaciones reales.
Por ejemplo, OCBC utiliza un enfoque que combina eventos de aprendizaje y puntos de conexión social para fomentar relaciones duraderas entre los participantes. Este modelo ha demostrado ser 18% más efectivo en la preparación de líderes empresariales.
Además, un enfoque innovador implica reducir el tiempo en seminarios y priorizar actividades de construcción de equipos y conexiones interpersonales, que fortalecen el impacto organizacional y humano.
2. Cultura organizacional
La cultura organizacional se ha convertido en un factor determinante para la retención de talento y el rendimiento empresarial. Sin embargo, el 57% de los líderes de RH indica que los gerentes no logran implementar la visión cultural deseada dentro de sus equipos.
Problemas comunes:
- Falta de alineación: Solo el 25% de los empleados entiende claramente los valores que definen la cultura de su organización.
- Desconexión entre visión y práctica: Aunque los CHRO buscan transformar la cultura, pocos logran integrarla en las operaciones diarias.
Estrategias para fortalecer la cultura:
Las organizaciones que tienen éxito en la activación cultural equipan a los líderes con herramientas para incorporar valores en comportamientos y procesos. Por ejemplo, CMI utiliza una aplicación que proporciona ejemplos concretos y de bajo esfuerzo para ayudar a los gerentes a aplicar la cultura deseada en situaciones cotidianas.
Un enfoque práctico adicional incluye utilizar aplicaciones que brinden guías de acciones inmediatas y visibles para gerentes, ayudándolos a crear una cultura más activa y participativa.
Beneficios de una cultura activa:
- Incremento del 63% en el compromiso de los empleados.
- Mejora del 35% en el rendimiento.
- Aumento del 25% en la intención de los empleados de permanecer en la organización.
3. Planificación estratégica de la fuerza laboral
La planificación de la fuerza laboral es esencial para anticipar las necesidades futuras de talento. A pesar de ello, solo el 15% de las organizaciones practica una planificación estratégica enfocada en capacidades.
Desafíos clave:
- Foco limitado: El 66% de los líderes de RH admite que sus esfuerzos se limitan a la planificación de dotación de personal.
- Visión a corto plazo: El 61% de los planes de fuerza laboral se restringen a horizontes de un año.
Soluciones recomendadas:
Para superar estas limitaciones, Gartner sugiere un enfoque por fases que permita a las organizaciones ampliar gradualmente el alcance y la complejidad de su planificación. Este modelo incluye:
- Pilotos iniciales: Enfocados en unidades de negocio específicas.
- Expansión: Rediseño de procesos y automatización.
- Escalabilidad: Integración a nivel organizacional.
Un ejemplo es Merck, que utiliza un enfoque basado en la relevancia estratégica y la viabilidad de acción para priorizar proyectos de planificación de fuerza laboral.
Además, incluir herramientas de análisis predictivo puede ayudar a las organizaciones a identificar brechas de habilidades y anticipar demandas futuras del mercado laboral.
4. Gestión del cambio
En un mundo empresarial en constante transformación, la gestión del cambio se ha convertido en un reto cada vez más complejo. El 74% de los líderes de RH reconoce que los gerentes no están preparados para liderar el cambio, mientras que el 73% afirma que los empleados están fatigados por la constante adaptación.
Impacto de la fatiga por el cambio:
- Reducción del 35% en el compromiso de los empleados.
- Disminución del 44% en la intención de permanencia.
- Afectación del 44% en la seguridad psicológica.
Estrategias efectivas:
En lugar de utilizar un modelo de cambio de arriba hacia abajo, Gartner recomienda un enfoque que empodere a los «influenciadores del cambio» dentro de la organización. Estas personas, identificadas a través de análisis de redes organizacionales, ayudan a difundir el cambio de manera horizontal, logrando mayor aceptación y compromiso.
Un caso de éxito es Allstate, que identifica empleados clave para liderar iniciativas de cambio y fomentar un ambiente de confianza. Este modelo ha demostrado ser efectivo al crear una red de apoyo para la implementación de cambios organizacionales.
5. Tecnología para Recursos Humanos
La tecnología se ha convertido en un habilitador crítico para los procesos de RH. Sin embargo, el 55% de los líderes de RH considera que sus soluciones tecnológicas actuales no cumplen con las necesidades del negocio.
Obstáculos actuales:
- Fragmentación de soluciones: Muchas herramientas no están integradas, lo que genera barreras para los usuarios.
- Resistencia al cambio: Solo el 25% del personal de RH considera que la tecnología puede transformar su función de manera positiva.
Enfoques recomendados:
Para maximizar el valor de la tecnología, Gartner sugiere:
- Seleccionar soluciones alineadas con los objetivos estratégicos.
- Capacitar al personal en el uso de nuevas herramientas.
- Implementar cambios de manera ágil, permitiendo ajustes culturales.
Un ejemplo destacado es la Ciudad de Sydney, que logró reducir las tareas administrativas del personal de RH en un 27% al establecer una colaboración más transparente con sus proveedores tecnológicos. Adicionalmente, la integración de inteligencia artificial generativa (GenAI) se presenta como una oportunidad clave para mejorar procesos como generación de documentos y descripciones de puestos.
ENTOMO: Solución Innovadora
ENTOMO es una plataforma de inteligencia artificial y tecnología avanzada diseñada para transformar la gestión del talento y la productividad organizacional. **ENTOMO** busca incrementar los niveles de compromiso y resultados, centrándose en la transformación del talento y el bienestar del colaborador.
Para maximizar el valor de la tecnología, herramientas como ENTOMO ofrecen una ventaja significativa. Su capacidad para integrar análisis predictivo, gestión del talento y personalización del aprendizaje permite a las organizaciones transformar sus operaciones de RH. Además, ENTOMO se destaca por su capacidad para generar resultados en tiempo real, lo que facilita una toma de decisiones ágil y basada en datos.
Prepárate para 2025 con Mia Meraki
Las tendencias en recursos humanos para 2025 exigen un enfoque proactivo y transformador. Desde el desarrollo de líderes hasta la adopción de tecnología, los líderes de RH deben estar preparados para abordar los retos y aprovechar las oportunidades que se presentan.
Conoce más sobre Mia Meraki
Nuestra misión es brindar soluciones innovadoras y personalizadas para ayudar a las organizaciones a conectar con el talento más exitoso. Con alcance global, atendemos empresas de diversos giros e industrias en todo LATAM:
- Globales
- Multinacionales
- Empresas AAA
- Familiares
- Startups
Innovación que Trasciende Fronteras
En Mia Meraki, conectamos a las organizaciones con soluciones de vanguardia que antes eran inaccesibles en LATAM. Gracias a nuestras sólidas alianzas comerciales y a un enfoque estratégico, estamos transformando la manera en que las empresas encuentran y desarrollan talento en la región.
Con sede en México y presencia en más de 20 países, nuestras soluciones han cruzado fronteras, empoderando a organizaciones globales, multinacionales, startups y empresas AAA para alcanzar su máximo potencial.
¡Únete a la revolución del talento con Mia Meraki y lleva tu empresa al siguiente nivel!
