En tiempos recientes se ha vuelto cada vez más complejo sumar talento a las organizaciones, y retenerlo, un verdadero reto. La falta de trabajadores es una gran problemática, los empleados más jóvenes esperan mejores salarios de inicio y el riesgo de que renuncien por un trabajo con mejor paga luego de ser contratados y obtener una capacitación, es cada vez mayor. El costo de la rotación de personal es elevado, y sin embargo, siempre ha sido más alto de lo que muchos empleadores y empresas de headhunting quieren aceptar, lo cual probablemente tenga más consecuencias negativas a largo plazo.
Al igual que muchos ejecutivos, tal vez hace tiempo que estás consciente de esta situación y te estés preguntando cómo podrías mejorar tus procesos de contratación y retener a los trabajadores más jóvenes. Para averiguarlo, se realizó una investigación con profesionales del desarrollo laboral, personas que ayudan a las empresas a encontrar trabajadores y a jóvenes profesionistas a encontrar empleo. El objetivo era identificar qué es lo que deberían hacer las empresas para propiciar mejores procesos de contratación, es decir, aquellos que perduran.
La amplia perspectiva de estos profesionales nos da una visión de ambos lados del proceso de contratación para saber qué funciona y qué está fallando en el reclutamiento de los jóvenes. Esta investigación fue orientada a trabajadores jóvenes desempeñando tareas de producción en varios sectores como lo son fábricas, empresas de servicios sanitarios y empresas de servicios administrativos. En todos los casos, nos centraremos en aquello que pueden hacer los empleadores para encontrar y conservar nuevos empleados de nivel básico.
¿Qué estrategias se pueden utilizar para crear un ambiente laboral atractivo?
La estrategia a la que muchas empresas han recurrido para subsanar está situación es el aumento de salarios, algunas están cambiando los beneficios del puesto por cargos de tiempo completo y otras incluso ofrecen bonos. Y aunque sin duda son elementos muy relevantes, se identificó que lo más importante para que los jóvenes se queden en un empleo son los aspectos sociales de la contratación, sobre todo los que tienen que ver con las relaciones a base de respeto y confianza mutuos. Estos aspectos son clave para los empleados provenientes de grupos minoritarios que con frecuencia sufren de exclusión.
Un excelente punto de partida tanto para empleadores como para encargados de headhunting sería hacer una revisión exhaustiva de sus prácticas de contratación y capacitación, acelerar el proceso en el que los nuevos empleados se convierten en miembros productivos del equipo y reducir los elevados costos monetarios y emocionales de la rotación por contrataciones fallidas.
Las 10 claves para mejorar los procesos de contratación y headhunting
La investigación detectó diez áreas de oportunidad para mejorar los procesos de reclutamiento, de acuerdo con los errores típicos que se han perpetuado a lo largo de los años. A continuación te decimos cómo puedes evitarlos.
1. Ofertas profesionales
Los tiempos han cambiado y un buen trabajo ya no solo es aquel que ofrece un poco más del salario mínimo. Empleos de esos hay de sobra. Sin embargo, los profesionales esperan encontrar mejores oportunidades, los buenos trabajos son aquellos que prometen crecimiento a futuro y hacen sentir valorados a sus colaboradores. Un trabajo profesional ofrece un salario digno, horarios determinados, habilidades visibles y progresión salarial y, lo que es más importante, promueven un ambiente laboral de respeto entre supervisores y compañeros de trabajo. Por el contrario, un mal trabajo es el que demuestra que a la empresa no le importa si los empleados se quedan o se van.
2. Comunicar las oportunidades de progreso profesional
Es posible que los colaboradores jóvenes hayan tenido experiencias cortas de empleo antes de llegar a tu empresa y es importante saber que lo que la empresa podría ver como un período de capacitación para que esta sea una relación a largo plazo, los trabajadores jóvenes podrían verlo como una regresión a empleos que ya tuvieron en el pasado. Lo que puede parecer obvio para la empresa, en ocasiones puede ser un misterio para un empleado joven. Si consideras esta contratación como el comienzo de una relación a largo plazo, es importante hacerlo saber desde el principio. Si esto no queda lo suficientemente claro, los jóvenes sentirán la necesidad de irse prematuramente a un trabajo en el que sí se vean creciendo.
3. Construye una relación positiva antes de la contratación
Si estás teniendo problemas para encontrar candidatos de alta calidad, la comunicación previa a la contratación puede ser de ayuda. A los jóvenes les gusta poder imaginarse a sí mismos en su lugar de trabajo, desempeñando sus actividades y conviviendo con sus compañeros. Antes de la entrevista real, los simuladores de empleo pueden decir mucho sobre lo que la empresa valora.
Hacer recorridos por el lugar de trabajo y darles seguimiento ayuda a los candidatos a visualizarse a sí mismos en el puesto, sin embargo, si todos los empleados activos son blancos o de género másculino, para muchos posibles empleados estas visitas podrían ser señales de que no pertenecen ahí. Lo mismo ocurre con los sitios web y los vídeos de capacitación, si nadie se parece a mí, simplemente asumo que no soy bienvenido. Dado que en el futuro la fuerza laboral será cada vez más diversa, las empresas deben prestar más atención a las señales que envían.
4. Asegúrate de brindar una buena primera impresión
El primer día de trabajo puede ser angustiante para cualquiera, pero los trabajadores jóvenes suelen sentirse especialmente incómodos al entrar en un nuevo lugar de trabajo. Uno de los mayores errores de las empresas es suponer que los nuevos trabajadores ya saben hacer su trabajo o que descubrirán todo por sí mismos. Quizás en algunos casos funcione, pero también es una señal de poco interés por parte de la empresa, lo que los disuadirá de quedarse.
Un ejemplo extremo sería cuando llega un nuevo empleado y todos parecen sorprendidos. Desde el punto de vista de la empresa, podría ser indicio de mala comunicación entre recursos humanos y los jefes de departamento. Pero desde el punto de vista del nuevo empleado, es una señal de falta de interés. Las primeras impresiones son cruciales para la retención. Hacer una presentación adecuada entre compañeros de trabajo, supervisores, personal de apoyo y el jefe directo es de vital importancia.
5. Mentores para empleados nuevos
Es necesario que los nuevos elementos aprendan tanto de habilidades laborales como sobre la cultura informal del trabajo. Si se deja al azar, probablemente algunos colaboradores sí lo entiendan por sí mismos; otros podrían correr la suerte de que los adopte un colega de mayor rango, mientras que otros tendrán muchas dificultades. Se tiende a asumir que los empleados son flojos, aunque muchas veces es que simplemente no se les ha asesorado adecuadamente y necesitan ayuda para descubrir todo.
Asignarles un mentor que les brinde esa información y apoye su integración en la vida social del trabajo podría hacer la diferencia; sobre todo para jóvenes de grupos minoritarios que suelen ser pasados por alto por los supervisores mayores hasta que “demuestren” sus capacidades. Muchas empresas ya cuentan con sistemas de mentores bien desarrollados para su plantilla directiva y profesional, pero dejan la incorporación de trabajadores de nivel inferior al azar. Esto es un error, sobre todo porque estas personas suelen ser sus principales trabajadores de producción.
6. Comunicación clara de expectativas
Todos los lugares de trabajo tienen reglas tanto formales como informales relacionadas con el desempeño esperado. Muchas personas descubren estas reglas siendo muy analíticos y observadores. Sin embargo, hay algunas otras reglas, como la de evitar el uso de celulares en el trabajo o la importancia de avisar en caso de algún contratiempo, que podrían parecer obvias para los supervisores, pero arbitrarias o poco razonables para los más jóvenes.
Para ponerlo en perspectiva, los celulares suelen ser la posesión más costosa de los trabajadores jóvenes o un elemento central de sus identidades y relaciones, mientras que para los padres de familia podrían ser un salvavidas para sus hijos. Por supuesto, usar el teléfono puede ser peligroso en algunos lugares de producción, grosero para los clientes en muchos trabajos de servicio e irritante para los supervisores en general. Una regla que tiene sentido no tiene nada de malo por sí sola, pero es responsabilidad del empleador comunicar no solo las reglas, sino también el por qué tienen sentido. De lo contrario, podría parecer autoritario que solo se les indique que “lo hagan y punto”. Todos sabemos lo inútil que resultó eso en nuestra juventud.
7. Crear una cultura abierta a las preguntas
Con frecuencia, los trabajadores jóvenes tienen dudas sobre hablar y pedir ayuda. Temen al fracaso y, como resultado, no piden ayuda ni explicaciones cuando lo necesitan. La curva de aprendizaje es más rápida y eficiente cuando el nuevo empleado siente que hacer preguntas es normal y que se le tratará con respeto cuando corra el riesgo de revelar ignorancia. En un ambiente de falta de respeto e impaciencia, se tiende a ocultar la necesidad de ayuda. Para este caso resulta clave permitir que los trabajadores jóvenes hagan preguntas sabiendo lo productivo que es hacerlo.
8. Comprensión de la vida no laboral
Los jóvenes suelen tener vidas diferentes a las de los trabajadores más establecidos. En especial si la fuerza laboral emergente son personas de color o inmigrantes. Algunos tienen hijos. Muchos deben usar el transporte público. Algunos de ellos, o sus hijos, van a la escuela. Un buen jefe es el que entiende que debe conocer la realidad de la vida no laboral de sus empleados jóvenes. Los hijos se enferman, el transporte público suele tener atrasos y horarios esporádicos, la escuela programa exámenes o días de trabajo de acuerdo con el profesor, y las citas médicas están fuera de nuestro control. Comprender que nuestra vida puede ser muy diferente a otras hará la diferencia para evitar confundir vidas complejas con malos hábitos laborales.
9. Promover un ambiente de respeto y dignidad para todos
En ocasiones los jefes y compañeros de trabajo que son hostigadores laborales del mismo rango, no son castigados por los gerentes a pesar de ser el origen de un clima racista, tóxico o de acoso sexual. Los gerentes nunca deben dejar que el mal comportamiento sistemático se convierta en una excusa para el racismo y el sexismo. Tolerar la falta de respeto en cualquiera de sus formas disminuye el ánimo, reduce la productividad y conduce a la rotación de personal. Los empleos y empresas de headhunting que se caracterizan por promover la dignidad y el respeto de todos los empleados, independientemente de su raza, ciudadanía, género o simplemente por ser novatos, tendrán mucho más éxito en la contratación y retención de talento joven.
10. Promover un entorno racialmente equitativo
Seguramente los empleados de color e inmigrantes son personas que han sufrido discriminación en cargos anteriores, escuelas y lugares públicos, y les preocupa volver a experimentar eso en su lugar de trabajo. Subestimar la importancia del origen o raza de las personas es un insulto para las experiencias vividas por los inmigrantes y las personas de color. Las empresas deben prestar atención a aspectos básicos, como las discrepancias de raza y género en relación con los salarios, turnos, horarios y las asignaciones de trabajo. Además, construir relaciones estables y respetuosas entre supervisores, compañeros de trabajo y nuevos empleados de todos los orígenes es clave para crear un entorno racialmente equitativo.
Visualiza las primeras semanas de un nuevo empleado como un período de prueba tanto para el empleado como para la organización. Ambos están ansiosos por desarrollar una relación productiva a largo plazo. Si bien los empleadores sienten curiosidad por saber si el empleado se adaptará a los ritmos y expectativas del lugar de trabajo, los nuevos empleados están evaluando si este lugar será un sitio respetuoso y alentador para construir una carrera.
Tanto para las organizaciones como para las empresas de headhunting, un proceso de reclutamiento y onboarding correcto, así como la reducción de la rotación prematura requieren de transmitir un mensaje claro de cuánto se valora una relación a largo plazo y que la empresa es un lugar agradable y respetuoso.
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